Про пепел в душе, хотелки и гулящих кошек!

25 Июня 2018 16:25
Про пепел в душе, хотелки и гулящих кошек!

Люди - не роботы. Недавно #РБК опубликовали результаты достаточно масштабного исследования компании #Hays про выгорание сотрудников. Результаты его неутешительны. Почти 80% опрошенных знают о том, что это такое, по собственному опыту или опыту людей из своего окружения. Почти 70% представителей компаний также сталкивались с выгоревшими сотрудниками. Почему это происходит, и как обеспечить лояльность сотрудников и их заинтересованность в том, что они делают? Возможно ли это в принципе? И нужно ли?

  • 136

Выгорание можно определить одним ёмким словом: “задолбался”. Когда сама работа и всё, что с ней связано, вызывает устойчивый рвотный рефлекс. Более научное определение - “эмоциональные перегрузки, сочетающиеся с отсутствием удовлетворённости из-за нереализованных амбиций”. То есть, вкалываешь как вол, а результатов как-то не видно. При этом не остаётся времени ни на личную жизнь, ни на хобби, ни на увлечения. “Работа-дом”. Самое неприятное для компаний, что этим часто страдают топ-менеджеры, которым не удаётся сделать то, что они хотят сделать в компании (для себя или для этой компании), по большей части из-за внешних для них причин. Основной причиной выгорания считаются переработки, вызванные слишком большим (при этом размытым) кругом задач и отсутствием возможности их делегировать. Также, стрессы вызываются давлением со стороны руководства. То есть, говоря по-простому, приходится делать всё за всех, т..к вокруг одни лентяи и дебилы, а ещё и сверху за кого-то постоянно прилетает. Логично, что в какой-то момент просто хочется послать всё далеко и надолго, в “пеший эротический тур”. Туда, где цензурными будут только предлоги.

Представители компаний в упомянутом в начале поста исследовании признаются, что толком ничего и не делают для того, чтобы их сотрудники могли соблюсти баланс между работой и личной жизнью. Большинство просто старается отправить сотрудника вовремя в отпуск, иногда предлагают оплату сверхурочных, отгулы, возможность периодической удалённой работы и гибкий график. Иногда пытаются придумать какие-то корпоративные программы по измерению и улучшению удовлетворённости сотрудников (если на это есть деньги).

А что же сами сотрудники? Основным методом борьбы со стрессом с их точки зрения является открытая корпоративная культура, в которой умеют слушать и слышать. И процент сотрудников, считающих, что компания что-то делает для их счастья, намного меньше процента представителей компаний. Удивительно! Компании считают, что работают над радостным состоянием своего персонала, а в это время этот персонал кривит лица в усталом отвращении.
То есть, налицо явное несовпадение подхода компаний и их сотрудников. Конфликт явно стартует отсюда, но почему это происходит?

Вернёмся немного к одному из грехов менеджера, обжорству, разобранному в предыдущем посте. Менеджеры не носят очки, хотя отличаются близоруким поведением. Съедают сразу всё, что могут, и бегают голодные, как волки, думая, что бы ещё урвать. Много о себе думают и считают себя звёздами. Устраивают пир во время чумы. Это, конечно, в самом утрированном и плохом варианте. Но.

Надо смотреть правде в глаза. Если компания не своя, то при любом раскладе на первом месте у её сотрудника будет собственное благополучие. Если встанет выбор, оставаться ли на “Титанике” или спасаться крысиным бегом в ближайшем порту, 99% сотрудников выберут второй вариант. И это абсолютно нормально: рабочий контракт не подразумевает клятву у алтаря, “пока смерть не разлучит нас”. У компании и у её сотрудников - априори разные цели, и не надо строить иллюзий о корпоративном духе и прочей модной атрибутике. Компания работает на прибыль и жива только до того момента, пока способна её генерировать. Каждый из её сотрудников имеет собственные цели, в большинстве случаев не имеющие ничего общего с целями компании.

А что же они хотят? А они хотят разного.

Кто-то работает исключительно за деньги: кэш, зарплата, бонусы, проценты. Где предлагают больше - туда они и направляются.

Другие трудятся за строчку в резюме. Если компания престижная, то опыт работы в ней может неплохо помочь при дальнейшем трудоустройстве. Сколько бывших торговых представителей #CocaCola работает теперь на топовых должностях в совершенно разных компаниях!....Но. Как только набирается опыт, сотрудник машет ручкой. Сюда же можно отнести и тех, кто набирается передового опыта в интересных компаниях, использующих современные методы работы, т.е. искателей профессионального роста. Как только он получен, бегут применять его в другом месте.

Есть карьеристы, которым важна должность, статус. Такие легко переманиваются более весомой визиткой или количеством “душ” в подчинении..

Любителей “тихой гавани” привлекает личный комфорт: удобное месторасположение, персональный график, “соцпакет”. Очень яркие представители - сотрудники предпенсионного возраста или мамы после декрета. Затяни им гайки или заставь активней двигаться - заявление “по собственному” тут же ляжет на стол директора по персоналу.

Комфортная среда в коллективе, харизма руководителя, команда, “бро и систерз” - ещё одна возможная причина, по которой кто-то работает в компании. Им неважно всё остальное, лишь бы коллеги были “мировыми”. Так и напрашивается определение “общажники”. Уйдёт кто-то из коллектива - они пойдут следом.

Конечно, никто не отменял и часть тех, кто работает за идею. Драйв, любимое дело, интересный проект - это очень хорошо может мотивировать. До тех пор, пока остальные, видя это, не начнут на них ездить и использовать до предела. Пожалуй, это лучшее, что может случиться с сотрудником, и одна из немногочисленных категорий тех, кого можно назвать лояльными :-)

Существуют иногда и те, кто работает от безысходности. Нет выбора, никуда больше не берут, “хоть что-то”, “перебиться на какое-то время”, и т.д. - вот те, кто поставлен иногда на грань выживания. Понятно, что если появится возможность реализовать хоть одну из вышеописанных причин в другом месте - они тут же убегут, даже забыв выключить свет.

Можно поискать и дальше, только речь не о причинах и способах мотивации и удержания. Очевидно, что ни одна (ну, пожалуй, за исключением “драйвовых”, и то с натяжкой и определёнными ограничениями) из целей сотрудников не совпадает с целью работы компании: прибылью.

А теперь представьте всю эту разношёрстную публику в одной компании. Яркая аналогия - сказка про лебедя, рака и щуку, где “воз и ныне там”. Объединить их всех одной корпоративной программой - нереально! Даже если весь штат положительно оценит программу, это совершенно не будет значить, что вырастет уровень мотивации! Можно сколько угодно выезжать на #teambuilding, держаться за руки и петь песни с бубном в руках у костра, но реальную настоящую команду единомышленников за пределами уровня собственников никогда не собрать. Тренинги - это выкинутые на ветер деньги. Конкуренты скажут “большое спасибо” за них, когда к ним уйдут сотрудники, профессиональный уровень которых повышает компания. Те, кто хочет расти, сделает это сам. Для себя, а не для компании.

Не надо строить иллюзий. Менеджеры - это “кошки, которые гуляют сами по себе”. У каждого - своя цель и мотивация. Если нет эмоционального якоря из личных (дружеских, родственных, любовных) отношений, привязывающих его к компании, он уйдёт, не моргнув глазом. Да и если они есть, всё равно при случае уйдёт, немного поморгав и пустив слезу “по старым добрым временам”: даже если между людьми горит огонь, он не будет “греть” компанию.

Если менеджер интересен компании, то, вернувшись назад к результатам исследования, его надо услышать и пойти навстречу его целям, чтобы он не выгорел, работая в ней. Если же нет, то просто создаётся система мотивации, которую собственник считает эффективной в данных условиях рынка. Под эту мотивацию набирается та команда, которая нужна именно сейчас. Поменяются условия - поменяется стратегия и тактика компании, и должна поменяться команда. Под неё будет выстроена новая система мотивации. И так по кругу.

Нужно адаптировать компанию под рынок, а не под её сотрудников. Бизнес - это деньги, а не благотворительность. Не нужно разводить сопли и создавать из компании приют для сирот: если есть доброе сердце, пожертвуйте или постройте его вместо дивидендов.

Вступая в договорные отношения с сотрудниками, не стоит ожидать от них большего, чем написано в трудовом договоре, и тогда не придётся разочаровываться. Пессимистичный сценарий предохраняет от лишних стрессов.