KPI

20 Декабря 2018 18:32
KPI

Эта аббревиатура давно вошла в лексикон связанных с бизнесом персон. Наверняка все слышали про загадочные кипиай, хотя не все даже представляют, что это такое, и тем более, как это правильно применять. KPI расшифровывается как Key Performance Indicators, или Ключевые Показатели Деятельности. Призваны они «оцифровать» мотивацию, донеся до сотрудников цели руководства, т.е., что они вообще хотят от своих подчинённых.

  • 101

KPI – это очень важный кусок планирования, без которого все планы могут так и остаться на бумаге. В посте про планирование я писал, что слишком высокие планы режут мотивацию на куски, а слишком низкие – расслабляют, и всё вообще валится. В идеале нужно прочувствовать, до какой степени сотрудники будут пытаться норму выполнить, а когда заведомо впадут в депрессию. То же самое, собственно, и тут: нужно помнить, что у сотрудников свои планы на жизнь и работу, которые почти никогда не совпадают с планами руководства. Поэтому лучше не рассчитывать на то, что кто-то всей душой проникнется работой и будет фанатично и методично воплощать в реальность мечты босса.  А просто и доступно объяснить, как и что нужно делать, языком цифр и категорий. 


С другой стороны, для менеджеров среднего звена и выше, KPI, которые ставит им руководство, очень явно сигнализируют о том, что происходит в компании, где её слабые места и какие стратегические (или тактические) приоритеты. Получив письмо с «рекомендациями», каждый может понять, по пути ли ему дальше с компанией, может и хочет ли он двигаться в том же направлении, насколько комфортно ему будет здесь, или не лучше ли прямо сейчас поменять место применения своей «деятельности». То есть, KPI одновременно с мотивацией персонала дают возможность определённым образом почистить ряды от планктона. Тот, кто способен понять, что он не сможет или не захочет работать в таких условиях и решит уйти, не будет балластом, оттягивая компанию назад от своих целей и тормозя весь процесс.


Что касается руководства, которые эти самые показатели придумывают и рассчитывают, стоит помнить две вещи. 
Во-первых, KPI должны освободить руководителю достаточно много времени на стратегическую и отчасти тактическую деятельность. Фишка в том, чтобы выбрать именно те показатели, которые влияют на достижение целей, которые руководитель перед собой ставит. В этом случае ему не придётся влезать в оперативные процессы, а можно будет просто мониторить результаты. Если что-то идёт не так, тогда уже корректировать сам процесс. Есть, конечно, поговорка, что если хочешь сделать хорошо, сделай сам. Но, к сожалению, это работает только до определённого предела, поэтому хочешь не хочешь, а делегировать и доверять рано или поздно придётся. Но здесь уже играет другая поговорка: доверяй, но проверяй….
Во-вторых, сотрудникам нужно дать возможность почувствовать плоды своих усилий. Есть уровень показателей, который должен быть достигнут. На него рассчитывает руководитель и планирует свою деятельность, исходя из него. Если какой-либо сотрудник эту планку перепрыгивает, то с ним нужно делиться, предусматривая большие и вкусные конфеты за перевыполнение показателей. Ведь это то, на что никто не рассчитывал, так сказать, халява. Неважно, случилось это по стечению обстоятельств или реально благодаря усилиям сотрудника: ведь от этого выигрывают все. Поэтому нельзя жадничать, а нужно ставить действительно хорошие бонусы за перевыполнение. И, кстати, нельзя ограничивать верхнюю планку, чем очень любят заниматься руководители и что очень, ОЧЕНЬ демотивирует персонал – типа, ты, конечно, молодец, но столько не стоишь ))).


И, кстати, любителям командной работы можно напомнить, что KPI необязательно личные – они вполне себе могут быть «на общак», т.е. рассчитаны на совместную командную работу, где за результаты отвечают все одинаково. Несправедливо? Не хочется в коммунизм? Ну тогда хотя бы частично, если прям невтерпёж всех объединить ))).